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• 非人力资源经理的人力资源管理

  2016-11-07...
  查看详情>> 第一部分 认识人员管理 1、管理对象的特点 讨论：人与汽车的区别有哪些？ 2、人员管理到底要管哪些要素？ 讨论：以汽车做比喻：团队时间-油量；团队能力-排量；团队积极性-发动机和油门；团队规矩-交通规则；团队文化-润滑剂；目标与职责划分-方向盘 3、人员管理中的这些要素怎么管？ 讨论：如何管理好团队的时间？（请把下属的时间当做自己的时间来对待！） 讨论：如何提升团队能力？（请把下属的能力当做自己的能力来对待！） 讨论：除了报酬外，影响工作积极性的因素有哪些？如何提高积极性？ 讨论：不是所有人都会很自觉，需要规矩去约束 讨论：如何进行团队文化建设？ 讨论：职责不清的后果 4、管理者的角色如何转变？ “专业人员”角色（个人贡献者）→“团队管理者”角色 只管理、关注自己的时间、能力、积极性等→管理、关注团队的时间效率、能力、积极性、规矩、氛围 第二部分 业务经理在员工选用育留过程中需要做什么？注意什么？ 1、业务经理在选人（面试、挑选下属等）工作中具体需要做什么? （1）面试前： 用人需求、提供线索（目标公司、圈子推荐、简历关键词等）、帮助设计有效的面试、笔试题 （2）面试中：  礼仪（时间安排，面试提问语气~交流的方式）  从寒暄-简单问题开始，营造轻松的交流环境  试时尽量避免有明显目的的问题（行为面试法，练习）  掌握基本的识人技巧（对业务能力进行评价,段位；潜力冰山模型；经验分享）  面试时最好不要当场决定录用  面试后务必留实践耐心回答应聘者关心的问题  可告诉发展前景，但不要轻易承诺 （3）面试后  追求完美（排序，哪些是最重要的）  面试后及时决策（最好不超过2周） 2、 业务经理在培养人才工作中具体需要做什么？ （1）基于成人学习特点我们应该如何做？ （2）721原则 3、 用人：把合适的人放到合适的位置、团队合理搭配 （1） 基于业绩与能力的人才配置：人才九宫图 （2） 基于性格的人才配置：PDP性格优缺点及适合的岗位 （3） 贝尔宾团队角色理论：1+1可能小于2，也可能大于2，两个能力强的人在一起不一定高效 4、 如何留住部门员工，减少不必要的离职 （1）留人的铁链理论：有哪些因素会促使员工留在公司工作？ （2）员工离职的“炸药理论”：员工离职不会仅仅因为单一原因，往往是因为坏情绪积累到一定量导致 （3）70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的 （4）新员工保留的“家鸡野鸡理论”