查看详情>> 招聘面试是人才引进的第一关，通常我们的人才招聘都从招聘网站简历搜索开始，确定候选人并邀请其参加初次面试，在初次面试时，我们都会请对方填一份公司内部的《人才信息登记表》，而这张表能展示应聘者更多的玄机。 一、看字迹 比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此候选人较粗心，可能存在对个人经历说谎的嫌疑。 二、看登记表填写的完整性 如出现空白2处以上，并且空白的地方是不需要保密的，说明此候选人求职态度比较随意，服从性较差，忠诚度较差。 三、看年龄、职级、待遇是否匹配 一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。 如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；如果偏离正常高层管理者年龄阶段的，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人服务公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步的了解。对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强工作动机且就职意愿较强；若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。 四、看工作经历 1.重点关注工作经历的连续性 如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因。 2.从稳定性上分析 在一家企业工作2年为合格，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。 3.从职业定位上分析 如果几次工作异动都是跨行业的，则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，属于走一步算一步。 4.服务企业的背景 若是知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题；若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，需要认真考察；如果长期服务于非规范类企业，则判定此人的层面、素质、水平不会太高。 五、看招聘网站下载简历与实际填写《人才信息登记表》同类信息是否匹配 从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度，这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。 看到这里，你明白万达是如何通过一个小表格来识别人才了吧？其实不仅仅万达，这也是很多公司人力资源招聘的小秘密。那么，既然你已经知道了，该怎么做，你秒懂了吗？ 摘自《万达工作法》

查看详情>> 一、分享我曾经历过和接触过的那些新员工入职企业文化培训   1、老套路：讲座式培训   毫无疑问，讲座式培训有他优势。   对于新员工入职培训中需要大家一致听讲和了解的，采用课堂学习的效率是较高的。   讲座式培训的主要内容包括但不限于：公司规章制度、企业的业务介绍、质量和安全等管理要求等。   2、现场参观式：一线感受业务   经历了讲座式培训，新员工对于有些业务还是一知半解，毕竟一时消化大量信息的可能性是比较小的。同时，鉴于不同员工分配的岗位不同，有的管理岗位甚至长期不会接触到业务一线，真可谓一入管理门深似海呀。   所以，在业务部门、基层单位允许且愿意合作的前提下，可以组织新员工参加一些业务现场参观体验，加强他们的感官记忆。   本人曾在一家综合性物流企业工作，有一年的新员工入职培训就与基层单位打了个配合，带领大家到仓库堆场进行了实地参观，不仅实实在在地看到了各种的集装箱，更有机会在驾驶室与专业人员一起近距离体验了一把集装箱堆高的操作过程。虽然他们当中有些人也许将来一辈子都不会接触到这个，但这对于他们来说，是一次别开生面的体验。而对于业务相关的岗位，也毫无疑问是一种理论结合实际的方式。   3、公司高层座谈：领导重视并给予厚望   对于新员工，其可塑性和潜力是最大的优势。对企业而言，新鲜血液的进入，是对企业今后数年甚至数十年的发展都可能产生影响的。   所以，公司高层的参与座谈，毫无疑问可以让员工以最快的速度找到被认可和归属感。   同时，能做到公司高层的，“画饼”对他们来说不是难事，对于新员工来说，这种激励也是需要的。   4、互动式交流培训   如果有条件的，企业内部协会、团委等机构也可以介入，具体的交流内容包括但不限于：   （1）不同团体亚文化交流：喜欢打游戏的，有没有游戏群体；喜欢shopping的或者吃货群体，周边生活信息及资源交流；喜欢唱歌、桌游的，也可以公布牵头组织人，定期组织活动……   （2）组织青年论坛活动：请一些老师傅（甚至退休的）、中层基层干部等（区别于高层座谈）进行成长经历和经验的分享。   （3）团队拓展：条件允许的，可以开展诸如军训、户外团体拓展训练等活动。这些就有点类似于联想的级别，而且有些新员工培训中的讲座式培训也可以结合穿插其中。但同时，他们的费用相对来说是比较高的。   关于团队训练，我觉得确实有一些别的形式没有的优势，譬如，我以前有一位前辈就说，他们那时候加入公司时就安排了军训。他们这一批员工，因为共同经历过军训，即便将来分散到了各个岗位，碰到相关事情需要跨部门合作的，也是比较他人更容易磨合。用其原话来说，就是有感情的、好说话的。   5、网络推送   当今已进入互联网+时代，各种网络渠道也是可以作为新员工入职辅助培训的，包括：微信、微博、企业文化网站等，通过一些细节措施，化整为零，持续性地帮助新员工尽快融入团队。   二、新员工入职培训的要点   1、目标清晰   新员工入职培训的目的是帮助员工尽快融入团队，完成学生向职业人的转变。所以，我们培训工作的开展，就是要围绕着这一目的进行，不要教条化，或者过于注重形式而忽略了其本质。   2、沟通换位，发挥想象   曾经70后不能理解80后，现在80后理解不了90后甚至85后，眼看着00后都有开始找工作的了。以前的有些老道道，很多他们不认可，因此效果不好也是正常现象。   作为HR来说，保持与时俱进和换位思考很重要。他们关心关注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考虑的。   而且，对于现今一代，物质并不匮乏，他们更注重于尊重和认可，自我价值的实现，甚至一些自嗨和秀出自我的机会。   由此，在培训内容和形式的设计上，不仅要换位思考，更要发挥想象力和创造力，给员工以深刻的印象，才能让其内容更持久地铭记在心。   3、量力而行，看菜吃饭   视预算定计划，拓展培训好不好？军训好不好？联想的“入模子”好不好？都好！但是对老板来说，钱哗哗地往外流，这就不好了。所以，有多少预算，办多少事。甚至没有预算的，我们也以找一些不产生直接费用的资源来培训。   并不是所有的事情都要花钱的，作为HR来说，要成为一个精打细算、甚至能把脑筋动得如财务一样的人，才是HR界的高手。从这一点来说，除了钱，HR更缺乏的还是想象力和创造力。   很多HR说老板怎么不重视，没有地位，从根本上看，有没有花心思去想办法、去尝试，是我们在抱怨前先要去反思的。    4、培训本身不断评估改进   经过每一次的培训，都要回头看看，这也是联想“入模子”培训里所说的“复盘”，好的继续发扬，不好的改之。久而久之，工作才能臻于极致。   5、企业文化的持续灌输   企业文化的灌输，不是一次新员工入职培训那么简单。换句话说，新员工入职培训只是企业文化的头炮。头一炮打响了，固然很重要，且有很多正面效应，包括新员工加快转变和融入、提高认可度、企业品牌建设和外部宣传效应等。 然而，最终企业文化的灌输，正如其本身的形成一样，是一个循序渐进的过程。   同时，对于有些领导画的饼，一些宣贯的内容，也不能纯粹是一个饼，我们要逐步实质化，才不至于让员工觉得企业公信力有问题。   三、总结   1、新员工入职企业文化的带入方式有很多种，他山之石可以攻玉。每种方式都有其优缺点，但还是要视企业自身情况而定。同时，不断地评估和改进。   2、你可以调动的资源未必像你看到的那么可怜，HR要发挥想象力和创造力。还是那句话，办法总比困难多。   3、企业文化的灌输，除了新员工刚进来的那一次以外，也是个持续过程。  

查看详情>> 6月27日下午，央行宣布，明日起起有针对性地对金融机构实施定向降准,以进一步支持实体经济发展,促进结构调整。同时下调金融机构人民币贷款和存款基准利率0.25个百分点。 此次央行明确，金融机构人民币贷款和存款基准利率，以进一步降低企业融资成本。其中，金融机构一年期贷款基准利率下调0.25个百分点至4.85%;一年期存款基准利率下调0.25个百分点至2%;其他各档次贷款及存款基准利率、个人住房公积金存贷款利率相应调整。 此次降准降息五大疑问 你想知道的都在这里了↓↓ ①此次定向降准并结合下调存贷款基准利率的背景是什么； ②此次降息降准的具体内容是什么； ③此次为何没有在定向降准的同时普降准备金率； ④对于促进降低社会融资成本有何积极意义； ⑤下一步人民银行在货币政策调控方面还有哪些考虑？ 央行有关负责人就定向降准并结合降息答记者问 1、此次定向降准并结合下调存贷款基准利率的背景是什么？ 答：今年以来，人民银行继续实施稳健的货币政策，更加注重松紧适度，适时适度预调微调，完善差别准备金动态调整机制，对部分金融机构实施定向降准，加强信贷政策的结构引导作用，鼓励金融机构更多地将信贷资源配置到“三农”、小微企业等重点领域和薄弱环节。同时，综合运用利率、存款准备金等多种工具组合，保持流动性合理充裕，引导市场利率适当下行，降低社会融资成本。总体看，随着各项政策效果的逐步显现，货币信贷和社会融资规模合理增长，银行体系流动性保持充裕，社会融资结构有所改善，各类市场利率均有所下行，企业融资成本高问题得到有效缓解。 在经济“新常态”背景下，我国经济正处在新旧产业和发展动能转换的接续关键期，稳增长、调结构、促改革、惠民生和防风险的任务还十分艰巨，需要继续灵活运用货币政策工具，通过结构调整促进经济平稳健康发展，并着力降低社会融资成本。同时，我国物价水平仍在低位运行，实际利率高于历史平均水平，也为运用存款准备金和利率工具提供了有利条件。鉴此，经国务院批准，人民银行决定再次定向下调金融机构人民币存款准备金率，同时结合下调金融机构贷款及存款基准利率，以更好地平衡好总量稳定与结构优化的关系，促进稳增长、调结构并降低社会融资成本。 2、此次定向下调存款准备金率措施的具体内容是什么？ 答：此次定向下调金融机构人民币存款准备金率的主要内容：一是对2015年初考核中“三农”贷款达到2014年6月定向降准标准的城市商业银行、非县域农村商业银行降低存款准备金率0.5个百分点。此前，已对“三农”贷款达标的上述机构定向降准0.5个百分点，并累计对小微企业贷款达标的上述机构定向降准1个百分点。二是对2015年初考核中“三农”或小微企业贷款达到2014年6月定向降准标准的国有大型商业银行、股份制商业银行、外资银行降低存款准备金率0.5个百分点。此前，已对“三农”或小微企业贷款达标的上述机构定向降准0.5个百分点。这样，国有大型商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、非县域农村商业银行和外资银行，只要在2015年初考核中符合审慎经营要求且“三农”或小微企业贷款达到2014年6月定向降准标准，均可执行较同类机构法定水平低1个百分点的存款准备金率。三是降低财务公司存款准备金率3个百分点，增强大型企业集团内部资金融通功能，提高资金周转效率，纾解国有企业资金和成本压力，支持实体经济转型发展。 3、此次为何没有在定向降准的同时普降准备金率？ 答：4月末存款准备金率下调1个百分点后，银行体系备付金水平一度达到历史高位，预计6月末银行体系超额备付金水平仍将保持在3万亿元左右。同时，货币市场隔夜利率最低时降至接近1%的历史低位。近期受新股发行冻结巨量资金影响，银行间市场利率与最低点相比有所上升，但仍处于较低水平。银行体系流动性总体上较为充裕，并不需要普遍降低存款准备金率来提供流动性。 中国人民银行一直以来积极运用货币政策工具大力支持经济结构调整，特别是鼓励和引导金融机构更多地将新增或者盘活的信贷资源配置到“三农”、小微企业等领域。本届政府一贯重视定向调控，着力提高宏观调控的针对性和有效性。中央经济工作会议提出，2015年要继续实施定向调控、结构性调控。此次定向降准的目的正是为了增强金融机构支持“三农”、小微企业发展的能力，强化正向激励作用，支持国民经济重点领域和薄弱环节，有利于金融支持大众创业、万众创新。 4、此次下调存贷款基准利率对于促进降低社会融资成本有何积极意义？ 答：2014年以来，为发挥好基准利率的引导作用，推动社会融资成本下行，支持实体经济持续健康发展，人民银行先后三次下调金融机构存贷款基准利率。其中，一年期贷款基准利率累计下调0.9个百分点至5.10%，一年期存款基准利率累计下调0.75个百分点至2.25%。在基准利率连续下调的引导下，2015年5月份，金融机构新发放贷款加权平均利率为6.16%，较去年同期下降0.91个百分点，创2011年以来的最低水平。同时，金融机构存款定价更趋理性，存款利率总体有所下行，分层有序、差异化竞争的定价格局基本形成。随着各项政策措施效果的逐步显现，货币市场利率和债券市场利率也有明显下行，社会融资成本整体有所降低。 从近几次降息的效果看，贷款利率虽已全面市场化，但央行公布的贷款基准利率仍然具有较强的导向和信号作用，进一步下调贷款基准利率可望继续引导实际贷款利率下行。加之同步下调存款基准利率，也有利于降低金融机构的筹资成本，带动各类市场利率和企业融资成本进一步下行，巩固前期宏观调控的政策效果。 5、下一步人民银行在货币政策调控方面还有哪些考虑？ 答：此次定向降准并结合下调存贷款基准利率，重点是要进一步增强货币政策优化结构的重要功能，推动经济平稳健康可持续发展，同时继续发挥基准利率的引导作用，促进降低社会融资成本。下一步，我们将继续按照党中央、国务院的战略部署，坚持稳中求进工作总基调和宏观政策要稳、微观政策要活的总体思路，更加主动地适应经济发展新常态，注意把握好宏观政策的力度和节奏。继续实施稳健的货币政策，综合运用多种货币政策工具，加强和改善宏观审慎管理，优化政策组合，为经济结构调整和转型升级营造中性适度的货币金融环境。同时，进一步完善调控模式，进一步推进利率市场化和人民币汇率形成机制改革，疏通货币政策传导渠道，提高金融资源配置效率，促进经济科学发展、可持续发展。

查看详情>> 2012年4月20日，深圳一名39岁男子因心肌梗塞死去，去世前一直忙于加班。 2012年7月中旬，浙江淘宝网店女店主、钻石级卖家年仅24岁“艾珺Aj”因忙于进货上架，连续通宵熬夜，睡梦中去世。 2013年10月29日深圳一名房地产策划师李茂韬猝死，生前一个多月，多次加班到深夜。 2014年5月13日，奥美中国北京分公司24岁的员工李渊，在办公室突发心脏病猝死。事发前一周，该名员工已有身体不适，去世前连续加班一个月。 2015年3月24深圳36岁的IT男张斌被发现猝死在公司租住的酒店马桶上面，当日凌晨1点他还发出了最后一封工作邮件。 看完刚才这些事件，其实只有一个词：惋惜 一个个鲜活的生命，本应灿烂开放的年龄，却过早地凋谢。 结论：“上海社科院社会学所曾对92个过劳死案例进行分析，发现近年来‘过劳死’发病率直线上升，以男性人群居多。IT行业‘过劳死’年龄最低，平均只有37.9岁。” 产品生命周期短、更新换代快，营销手段翻新不穷，市场似乎只相信速度才是唯一制胜之道。 回到企业内部、如何短期内完成项目研发新产品、推出市场。因而也只有一个词“速度”。 速度从那哪里来，很多企业、甚至很多员工认为只有一条途径———— 通过延长时间，加班来完成。 因而，张斌在猝死前加班…… 李渊猝死是因为加班 李茂韬猝死是因为加班 我真心想问一句，如果这些加班的员工是你的孩子或者是你的亲人，你还会让他们如此玩命加班来满足市场竞争需要吗? 有人说了：企业要竞争，竞争就要拼 就拿今年这位IT男张斌来说，他生前就职的企业是一家提供手机整机方案设计、制造服务的公司，即所谓原始设计制造商(ODM)。他们的客户华为、小米、联想、酷派。业绩人士指出，‘中国智能手机市场份额从零增长到今天50%的份额，仅仅用了短短的4年时间“ 目前，个人手机更换的频率大约是18个月。一款手机量产之前只有3至5个月的时间，从立项、机构设计、硬件设计、软件设计以及系统联调。因而手机厂商留给ODM的时间窗口非常短，通常只有3至5个月，变种机甚至只有不到两个月的时间。在这么短的时间内完成，不加班就是不可能完成的。 结论：这是一个谎言!谎言背后的逻辑是你必须舍才有得。 对于企业而言： 市场是残酷的!逆水行舟、不进则退。企业通过速度、价格、营销更强的优势打败竞争对手，你不强，其他企业就会比你强! 速度，必须是速度，快鱼吃慢鱼。为了速度，因而必须舍弃，舍弃什么?舍弃员工的休息时间，舍弃与家人在一起的时间，通过加班赶进度 对于个人而言， 需要收益、房子、车子、孩子……生活成本高、压力不轻。 个人需要提升，面子、地位、心理满足……如果你不努力，这些东西可能跟你插肩而过。必须要舍弃?舍弃什么?舍弃自己的休息时间、舍弃与家人相守天伦之乐的时间，舍弃看不到健康的损耗 结论： 企业将员工当成了企业盈利的机器，忽视了员工最重要的健康与生命。 员工将自己当成实现所谓的目标，自我挑战的工具，忽视了自己最重要的健康与生命。 过劳死谁之过?是企业的错，也是个人的错!过劳死谁之过?是企业的错，也是个人的错! 企业错在哪里?错在没有高绩效的管理体系、错在没有高绩效文化。试问企业，真的所有加班都是必要的吗? 什么是高绩效企业。就是同样的时间和资源跟其他企业相比产出更高。 前提是相同的时间和资源条件下。 而现实上，很多企业是上班不作为，下班才作为。有些企业：认为少休息就能多干活。加班就说明员工敬业!更普遍的是经营者普遍心理：相同的工资，员工工作时间越长，成本越低。 因而，在这种情况下，就有员工在朋友圈“秀加班”。我们发现，很多企业老板非常享受员工的“秀加班”。这种晒加班，一种是“真加班”，另一种就是“秀给你看”。而我们的老板却任由他领着你的薪水浪费着你的水电在朋友圈上演着骗你的小把戏，居然还深深为之感动。 如果你的企业出现上述现象，这明你的企业管理大有问题!企业文化大有问题! 忙碌的工作就像因参战而烙在身上的伤痕一样，那是男人的勋章。日本作家星野慎司在《不寻常的市民生活》这样描述日本人的加班心态： 在在不少国家不少企业都有一个观念，就是“时间创造效益”，加班甚至已经成为一种文化。 一位IT行业创业者说，他和团队每周都工作100小时以上，在晚上7点之前离开办公室自己会惴惴不安，而这种加班状况在行业内又是如此普遍。 曾经我们某个权威网站在网上做过一个调查。调查结果显示多数网友认为：加班背后有个潜台词，叫“效率低下”。 结论： 一个牛逼的公司应该以“秀加班”为耻，业绩才是唯一衡量的标准。没有成绩的努力统统都是废话，把8个小时内足够做完的事拖到12个小时，只不过证明了自己智商很低。 刚好与之相反，韩国三星宣布从4月13日起三星电子将开始实行弹性工作制。除生产部门的工人外，三星电子内所有员工都可在协调好部门及个人工作的前提下自行调节工作时间;每天工作4小时以上，每周工作满40个小时即可。 三星负责人称，此次制度改革是为了让员工能够自由分配时间，在工作的同时兼顾育儿等个人生活。公司希望员工能够通过自由掌控工作时间，更加集中精力工作，激发创造力，从而提高工作效率及工作满意度。 说到个人，那么个人错在哪里?没有良好的个人习惯、缺乏自我管理能力。 对于习惯加班和严重拖延的员工。他们这样认为：反正老板也不提倡早下班，为什么还要着急把事情赶紧做好? 到了公司大可以先看一圈娱乐新闻，然后去走廊抽根烟，泡杯咖啡，和同事们凑在一起背后分享点狗血八卦，时间倒也过得飞快。转眼到了晚上八九点，回头看看自己真正做的事其实屈指可数，当然这也不妨碍到了10点的时候来一张发到朋友圈来一句“累并快乐着”。看似什么都没做还得到了老板的认可，但实际上你没有占便宜，你在徒耗自己最宝贵的时间。 对于努力拼搏的员工来讲，不能否认我们的时间和精力都是有限资源。一旦我们的职业生涯进入到某个阶段，我们所担负的责任让我们永远无法满足所有要求，不管我们加多久班，干得多卖力。 唯一的办法就是高效工作方式。 第一步、整理分类，排优先级。学会鉴别归类。鉴别归类意味着不要只关注最重要的事项，而把不那么重要的事情放到“以后”来做，而是主动忽略占大比例的那些未及重要性门槛的事情。 第二步、先做20%的事情。工作好象打仗，最终的胜利不是赢得一场战斗的胜利，而是一场战争的胜利：不是处理完收件箱，而是处理完收件箱里所有重要信息。不是完成清单上的所有事情，而是清单上全部都是重要事情，而你完成了。不是处理完所有排队人群的问题，而是把真正重要的人的问题处理完。 第三步、做减法 任务不是要列出清单，而是决定哪些可以删除，并且坚持执行

查看详情>> 【 一 】 小明，小华和小力是刚毕业的学生，典型的IT民工，三人在北京四环边上合租了个两居的房子，周围都住着像他们这样的上班族。三人每天吃住在一块儿，这个组合可以叫做“团伙”。 因为房租贵，想省钱，他们准备自己做饭。小明善于讨价还价，负责买菜;小华烧菜好，负责做饭;小力处女座，负责洗碗和打扫卫生。分工协作后，他们每天都吃到可口的饭菜，这个组合就变成了“团队”。 楼下的女同学小红找到他们蹭吃了几次，提议每月叫几个人过来吃，会付钱给他们当伙食费，几个小伙伴听了觉得不错，于是动手做大伙的饭，一个月下来，竟然还剩了不少钱。 几个人一商量，“我们业余时间来做这个吧，说不定还能赚钱”。于是找来隔壁的小阳开发了一个叫“你妈饭”的APP(你妈喊你回家吃饭)，只要你用微信扫个二维码，定份盒饭就能得免费饮料，而且送饭的是有人鱼线美女。 月底他们发现卖盒饭的收入已经高过了工资，几个人一合计，花三万块注册了个公司，租了个库房开始专门卖盒饭。有了资本，有了目标，有了固定客户，便形成了一个“企业”的雏形。 于是，小明封自己为“采购总监”、小华管自己叫“产品总监”、小力管自己叫“行政总监”、小阳叫“技术总监”、小红叫“销售总监”。他们开始创业了，这个组合就叫一个“企业”。 后来这个盒饭公司业务覆盖了中关村，他们在很多小区开了分店。采购总监小明开始从菜市场大量进货压低成品，产品总监小华从雇了一堆厨子扩大生产，行政总监小力又找了个处女座的基友计算总体财务，技术总监小阳在APP里面加入互动增加用户粘度，销售总监小红负责找更多马甲线的美女送饭。 这个模式吸引了投资人的关注，投资人说，“我给你钱，你们可以免费送饭，只要你能把海淀区所有民房里的IT民工都绑定到这个APP上，增加用户粘性，我们就在后台引入IT人的求职功能，这样你们企业就可以转型成高新技术企业了。我们送饭不要钱，要的是大家到我们这里找工作，多牛逼。” 几个人一想还不错，于是写了一份BP，拿来投资准备烧钱。 所以企业的过程就这么简单 【 二 】 三个月后，投资人钱烧得差不多了，他们发现那帮IT民工饭吃了，但不找他们求职。更惨的是当恢复付费送餐后，别人也不来定饭了，因为另外一个叫“老妈饭”的APP有免费饭，一打听发现那是投资人的另外一个送盒饭的企业。 这时候，那些拥有人鱼线的送餐人员因为过分劳累，不能按时送餐到客户手里，总是被投诉，她们同时要求老板涨工资;APP升级后BUG很多，很多用户点餐总是总是闪退;投资人这时候也失去了兴趣，万般无奈下，他们关闭了自己的“企业”，又做回老本行。 在刚才的那个链条上，APP不能提供点餐，没有结果失败; 送餐员不能按时送到餐，没有结果失败; 大家不来你家点餐跑去别人家，没有结果失败。 企业效益好不好，最终是由客户决定的。如果一个企业能够提供给客户他想要的价值，企业就会获得相应的回报。因为企业能运营下去最重要的一个因素就是能不断传递有价值、能盈利的结果。 采购总监需要最廉价的原材料，生产总监要有客户最满意的产品，行政总监保证运营最低成本，销售总监要有最大的客户占有量，技术总监要打通客户和企业最简单的沟通方式。 所以企业评价员工唯一的标准只有两个字——结果! 所以，如果一个员工有能力，有态度，颜值高，肯吃苦，然而在付出了大量的时间和精力却没有提供企业需要的结果，那么他的价值就为零。 【 三 】 创业失败后，小明，小华，小力来到另外一家公司仍然做码农，因为上次创业的教训，他们都兢兢业业的完成任务。两年后公司空出来一个项目经理的位置，小华以为凭他这两年的技术没什么问题，结果任命结果出来后却是小明，小华想不通为什么不是他，于是找到小力喝酒吐槽。没想到小力不但不安慰他，反而说这职位本应该是小华的。 “明明我的技术比小明好，为什么不是我?”小华说 没想到小力却对他这样说： “你他娘的每天就知道敲代码，公司里都知道你技术好，但是你每次聚会都不参加，老板开会你总溜号，公司里朋友也没几个，你看看小明，虽然技术差点儿，但是人家人缘好，大家都喜欢和他说话，项目经理干什么的，就是忽悠大家一起完成项目的，你技术再强也是一个人啊，小明可以忽悠整个团队做事情。老板也认同，所以做这个项目经理那是理应当的。你就安心做个技术宅吧。” 企业中的员工升迁不是完全由客户决定，我们把客户分为外部客户和内部客户。企业服务的对象指的是外部客户，公司上司和同事是内部客户。比如小明的外部客户就是购买产品的人，内部客户就是顶头上司。只有提供了两方都满意的结果，他的工作才算有价值。 通常在外部客户不稳定的企业中，员工的升迁越是由个人的KPI能力和业绩决定，然而在外部客户稳定的企业中，员工的升迁越是由内部客户的评价决定(请大家自行脑补某些企业)。 【 四 】 小华这时候突然明白了，原来在企业中，除了要做好工作之外，还要搞懂他的老板到底需要什么，于是从那天酒后，小华开始刻意观察和学习，比如看小明向老板汇报，他也常去老板办公室坐坐;小明请大家吃饭，他请大家KTV;小明出差回来带小礼物给老板，他就买更好的东西。没想到后来他老板一见他来就出去，他请大家KTV，大家都推脱，他买回来的小礼物，老板却不要。 几个月后，他把小明约出来请教到底为什么，小明听了他的诉苦后，和他说了下面这些话。 “哥们，***总是往办公室跑，去了也头不怎么说话，眼睛直勾勾看着头儿，你是沟通还是吓人去了?这事头儿都和我说过好几次了，让我私下里劝劝你别跑了，还有，你总是往办公室跑，你知道其他人怎么说你啊，拍马屁。” 小华不明白，说你不是也这样做的吗?我这是跟你学啊。 小明拍了拍他的肩膀说道，“哥们，你这是光看行动，不看结果啊。我每次都办公室，都是知道老板着急知道结果，所以汇报工作;每次都是公司加班大家饿的不行请大家吃饭;我给老板带小礼物，是个心意，而且他喜欢各地的纪念品。你看我每件事情做得都是对大家有价值的，我知道对方要什么，你呢?你去办公室汇报有没有提前打好招呼?你请大家KTV，知道大家好不容易下班想回家吗?还有，***的送东西哪有送笔记本的啊，快一万块钱，你这是算行贿啊。” 小华的例子，告诉我们一定要区分“任务”和“结果”。如果你是任务执行者，就会忽视任务背后对方想要的结果。如果你是结果提供者，无论做什么都要知道对方的需求。 这要求我们平时需要认真琢磨自己的工作，怎样做才是对方希望的结果?当你接到一个上级指派的任务时，对方最期待的结果是什么?以及在所有对方的期待过程中，他最关注的价值是什么? 【 五 】 小华回去后不再跑办公室，而是一个人私下观察上司和同事的性格，喜欢做事情的方式，并把这些信息记录下来，每次和老板进行汇报时候，一定会多问些要求，多提供些解决方案，他总是尝试提前完成工作，反复检查后做到比被人好一些。慢慢的，他开始获得大家的认可，虽然还没有升职，但周围人的口碑提升了很多。 以上就是结果思维的人做事情的方式，重要性，为了更好发挥结果思维请记住以下这几步： 1. 把自己当成一家公司 工作的本身是为客户提供服务，无论是内部客户还是外部客户，想像你现在经营的就是一家公司，每天自己付出的成本就是时间和精力，面对无数客户。你要思考如何让自己盈利。 与同类公司(其他人)相比，你最大的竞争优势是什么?便宜?态度好?成本低?产品棒?品牌知名度高?在哪方面加大努力可以让客户更满意，从而争取更多的客户?这些都是你需要考虑的问题。 你需要做到：有口碑(按时完成任务)，成本低(减少无用开支)、定为准(知道岗位职责)、反应快(快速了解对方需要)、服务强(工作态度好) 2. 不断的沟通与确认 从对方角度出发需要不断和客户沟通，了解对方最看重的结果和价值，有这样想法的企业(员工)就是那些最能够给客户提供良好结果的企业(员工)。 请列一张表，找到你在职场上的内部客户(你的老板，同事，下级，合作方……)和外部客户(客户)，反复沟通给他们提供结果。 比如我们接到一个任务：老板教给你做一份PPT。只顾闷头做事不与他人交流往往很危险的。因为在一开始就误解了领导的意思，最后关头再推翻重做，会造成自身精力的极大浪费。所以你要探索问他最关注的是排版?内容?页数?时间还是其他?在这样的前提下，沟通就是必不可少的技能。 在前面一节我们讲到过，沟通不仅仅是一个简单的交流动作，确认后马上去落实。 3. 给选择题而不是判断题 好的选择常让人产生愉悦感，而判断题在取舍之间会让人产生情绪，比如，“头儿，这个事情我做了三套方案，你看如何?”和“头，你看这样成不成?”会给人不同的反映。 . 超出预期一点点 于工作，做到105%是最好的结果，因为这会让你区分其他人，同时人们在得到超出预期的结果往往抱有惊喜。比如给PPT提前完成而不是截止期限，比如工作完成后问一下对方的评价，比如参加培训后写个500字心得，比如还钱时候送个小礼物， 所以你如果做到这些，基本上在企业中能够真正服务到客户。无论是内部客户还是外部客户，给他们提供有价值的结果，而当你有了这种“结果思维”，就会明白了工作的本质---给你的客户不断的提供有价值的结果，为他们服务。