查看详情>> 一个人的思维方式决定了TA能站多高、走多远。本文为大家带来全球最顶级的思维方式，据传美国白宫智囊团、美国FBI、李嘉诚、马云都在秘密学习。 吉德林法则   美国通用汽车公司管理顾问查尔斯•吉德林提出：遇到困难时，如果能把难题清清楚楚地写出来，问题便已经解决了一半。它指引我们在遭遇问题时要学会分析问题，只要找到问题症结，解决问题的时候才会得心应手，事半功倍。 沃尔森法则   美国企业家S•M•沃尔森提出：把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。其背后的含义就是“你能得到多少，往往取决于你能知道多少。” 如果想在变幻莫测的市场竞争中立于不败之地，你就必须准确快速地获悉各种情报，并迅速地采取行动。 巴菲特定律   美国“股神”沃伦•爱德华•巴菲特曾经这样说过：“在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。”走出自己的路，才有希望取得别人可望不可及的成功。 弗洛斯特法则   美国思想家W•P•弗洛斯特提出：要筑一堵墙，首先就要明晰筑墙的范围，把那些真正属于自己的东西圈进来，把那些不属于自己的东西圈出去。如果盲目跟风，没有原则，轻则会竹篮打水，重则会全军覆没。它告诉我们，做任何事情之前，都要有一个清晰的底线：什么能做，什么不能做；接受什么，拒绝什么。 犬獒效应   当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里，让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。这种现象被称为犬獒效应。虽然听上去有点残酷，但却从另一个角度提醒我们，竞争本质上是一种激励，只有主动迎接竞争的挑战，我们才能成为强者。 费斯诺定理   英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺提出：人有两只耳朵，却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。费斯诺定理的核心在于人要学会“倾听”，只有很好听取别人的，才能更好地表达自己。除此之外，虚心听取别人的意见也是一个人进步的必要条件。 蓝斯登原则   美国管理学家蓝斯登提出：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。也就是说，一个人要做到进退有度，才能使自己宠辱不惊。 卢维斯定理   美国心理学家h.卢维斯提出这样一个理论：“谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。”意思就是，谦虚要有个度，不要总是把自己想得很糟。卢维斯建议，在职场上对自己不懂的或懂的不够的要谦虚学习，但是对工作职责中本应该由自己完成的事，则要竭尽全力去完成，不要因过分谦虚而失去自己显示才华的机会。

查看详情>> 有很多销售员经常是用尽了浑身解数，最终发现客户对自己的话根本不感兴趣。不仅如此，客户还会因为你的喋喋不休而烦躁不安。当你提出下次再见面时，竟然被客户直接拒绝了。 事实上，只有当销售员表现得得体大方，在感情上又能与客户产生共鸣时，才能让客户接受你，并接受你的产品。如果做不到，那就得靠边儿站了，客户可没时间陪你磨牙。作为销售精英，每个人应该都有一套“搞定”客户的不二法则。下面就来和大家分享一些很实用的赢得订单的五大妙招。  1.为客户设置一个订购时限，以增加紧迫感 有些这样的客户，他们对你的产品非常感兴趣，但是他们不急于购买。有句话叫，装在口袋里的钱才叫钱。客户光有兴趣不行，我们还应该想办法让他们行动起来。给客户设置一个订购时限，这样，如果他们想拖延的话，就没什么借口了。 案例： 客户：“你的东西我比较感兴趣，但是我最近太忙，等过段时间再说，好吧！” 销售员：“没关系的陈总，您可以多考察一下我们的产品。但是我们这个月有一个订购时限，过了后天，您就不能享受到8折的优惠了。”客户一听，心里自然就不会有“以后再买”的想法了。 2.标出上涨价格 每一位客户都想拿到价格最低的订单，但是如果销售员告诉客户，10天以后公司产品的价格会有不同程度的上调，如果现在不买的话，以后价格就会越来越贵。如此一来，客户自然愿意在涨价之前购买商品。 切记，这一招不能随便使用。假如10天以后客户购买过的产品没有涨价，他们很可能会愤怒地指责你是“骗子”而断绝与你交往。 3.向客户提供免费的礼品 有一则广告是这样打的：“买房子，送家具。”虽然那则广告实际上是非常“坑人”的，但确实吸引了不少去选房子的客户。在北京中关村的大卖场里，经常有买一台电脑就可以获赠一台免费的打印机的活动。 作为销售员，向客户提供免费的礼品是一个非常有效的“搞定”客户的方法，当然，要记着给这个“赠品”设一个期限。无限期地赠送礼品，会让客户感觉你的产品很廉价，最终你是得不到订单的。 4.给客户一个购买的理由 有一位年轻的销售员去跑业务，客户问他：“我为什么要买你的产品？” 销售员不好意思地说：“因为我觉得您需要我们的产品。” 客户说：“谁说我需要？你怎么知道我需要？我并不需要。” 销售员顿时冒了汗，他说：“因为我们的产品非常好，非常适合您。” 客户接着说：“好我就要买吗？你怎么知道适合我？你了解我吗？”销售员无语了。 说实话，这位客户其实是在较真儿，但是如果销售员给不了客户一个合理的购买理由，那这确实是销售员的问题了。销售员每次出现在客户面前时，请给他准备好2~3个购买的理由。 比如：“这款产品是限量版的，您如果现在不买的话，以后就买不到了。对您来说，这是一种损失。”“购买了我们的产品，可以为您公司每个月节约10%的运营成本。如果您不用我们的产品的话，对您来说就是一笔很大的损失。”“看您的表情就知道您很喜欢它，既然喜欢就买下来慢慢欣赏好了。”这是为促使他尽快签单做准备。 5.让客户知道，购买你产品的人很多 我们中国人做什么事情都喜欢扎堆儿，看见别人往前冲，也不管前面是不是有危险，很多人便跟着一起向前冲，这是一种严重的从众心理。在心理学上，从众心理是指个人受到外界人群行为的影响，思维、判断和行为方式都符合多数人的一种行为。正因为从众心理在作怪，才使得被从众的人失去了独立的判断和独立的思考。 如果单从会意上理解的话，从众就是两个人跟着三个人走。人们都有从众心理，如果你告诉你的客户，你的产品有很多人都在购买，那么赢得订单的几率一下子就会提升很多。

查看详情>> 什么是真正的成功？什么是真正的自我实现？对照马斯洛的自我实现者的15个特征，看看自己离自我实现者还差多远呢？ 心理学家马斯洛在研究了许多历史上伟人共同的人格特质之后，更详细地描绘出“自我实现者”的画像。自我实现者有下列15个特色： 1.全面和准确地知觉现实。 自我实现者对世界的知觉是客观的、全面的和准确的，因为他们在感知世界时，不会掺杂自己的主观愿望和成见，或带有自我防御，而是按照客观世界的本来面貌去反映。与此相反，心理不健康者则是以自己的主观方式去知觉世界的，他们试图使世界与自己的主观愿望、焦虑和担心相吻合。 2.接纳自然、自己与他人。 自我实现者能够接受自然、自身及他人的不足与缺陷，而不会为这些缺陷而忧心忡忡。当然，对于可以改造或可以调整的不足与缺陷，他们会以积极的态度来对待，而对那些不可改变的不足与缺陷，他们能顺其自然，不会自己跟自己、跟他人和自然过不去。 3.对人自发、坦率和真实。 在人际交往中，自我实现者具有流露自己真实感情的倾向，他们不会装假或做作，他们的行为坦诚、自然。一般而言，他们都有足够的自信心和安全感，这就使得他们足以真实地表现自己。 4.以问题为中心，而不是以自我为中心。 自我实现者热爱自己所从事的工作，献身于某种事业或使命，并能全力以赴。与常人相比，他们工作起来更刻苦、更专注。对他们来说，工作并非真正的劳苦，因为快乐恰恰寓于工作之中。 5.具有超然于世和独处的需要。 自我实现者以自己的价值和感情指导生活，不依靠别人来求得安全和满足，他们依靠的只是自己。他们一般都喜欢安静独处．这样做并不是因为害怕别人，也不是要有意逃避现实，而是为了在减少干扰的条件下，更好地深思，更全面地比较，以便去寻求更为合理的解决问题方案。他们平静安详，保持冷静，安然地度过或顶住各种灾难和不幸。 6.具有自主性，在环境和文化中能保持相对的独立性。 自我实现者行为的动力主要来自于自身内部发展和自我实现的需要（即B一驱动），而不是来自于因缺少某种物质或精神上的东西需要外部的补充（D一驱动），因而他们更多依赖自己而不是外部环境，能够抵制外部环境和文化的压力，独立自主地发挥思考的能力，自我引导和自我管理。 7.具有永不衰退的欣赏力。 自我实现者能够对周围现实保持奇特而经久不衰的欣赏力，充分地体验自然和人生中的一切美好东西。他们不会因事物的重复出现而习以为常，失去敏感，相反，他们对每一个新生儿、每一次日出或黄昏，都像第一次见到时那样新鲜，那么美妙。 8.具有难以形容的高峰体验。 高峰体验是人感受到的一种强烈的、心醉神迷的狂喜或敬畏的情绪体验。当它到来时，人会感觉到无限的美好，具有极大的力量、自信和决断意向，甚至连平凡的日常活动，也可以被提升为压倒一切的、妙不可言的活动。马斯洛认为所有人都具有享受高峰体验的潜在能力，但只有自我实现者更有可能、更常得到这种体验。 9.对人充满爱心。 自我实现者所关心的不仅局限于他们的朋友、亲属，而是扩及全人类。他们把帮助穷困受苦的人视为自己的天职，具有同所有的人同甘苦、共患难的强烈意识，千方百计为他人着想。在自我实现者看来，他人的快乐就是自己的快乐，他们已经把自己从满足自身狭隘需求的牢笼中解放了出来。 10.具有深厚的友情。 自我实现者注重与朋友间的友谊，他们交友的数目虽然不多;同伴圈子比较小，但友情深切和充实。就对爱的理解来说，他们认为爱应当是全然无私的，至少应当是给予爱和得到爱同等重要。他们能够像关心自己一样，关心所爱者的成长与发展。 11.具备民主的精神。 自我实现者谦虚待人，尊重别人的权利和个性，善于倾听不同的意见。对他们来说，社会阶层、受教育程序、宗教信仰、种族或肤色，都是不重要的，重要的是他们是否掌握真理。自我实现者极少偏见，愿意向一切值得学习的人学习。 12.区分手段与目的。 自我实现者的行为几乎总是表现出手段与目的界限。一般说来，他们强调目的，而手段必须从属于目的。自我实现者常常将普通人看成是达到目的的手段，把活动经历当作目的本身，因而比常人更能体验到活动本身的乐趣。 13.富于创造性。 这是马斯洛研究的所有对象共同的特征之一，他们每个人都在某个方面显示出独到之处和创造性。虽然、他们中某些人并不一定是作家、艺术家或发明家，但他们具有同儿童天真想象相类似的能力，具有独创、发明和追求创新的特点。 14.处事幽默、风趣。 自我实现者善于观察人世间的荒诞和不协调现象，并能够以一种诙谐、风趣的方式将其恰当地表现出来。但他们绝不把这种本领用之于有缺陷的人。他们对不幸者总是寄予同情。 15.反对盲目遵从。 自我实现者对随意应和他人的观点和行为十分反感，他们认为人必须具有自己的主见，认定的事情就应坚持去做，而不应顾及传统的力量或舆论的压力。他们这种反对盲目遵从的倾向，显然不是对文化传统或舆论的有意轻视，而是他们自立、自强的人格的反映。 以上是自我实现者的15种积极的特征。当然，马斯洛也认为自我实现者并不是十全十美的完人，在他们身上也存在不少人类的缺点：如这些人有时笨拙糊涂、浪费和不细心，以及厌烦、激动和固执己见等等。但总的来说，马斯洛所描述的自我实现者的形象是十分理想的，是极端的心理健康者。

查看详情>> 培训的好处是不言而喻的，不然企业不会这么重视培训了，但现状却不容乐观，企业把培训视为投资，但由于培训效果却不好，常常是得不偿失，究其本质主要是因为缺乏有效的培训体系。   企业的培训主要含两个方面的需求，组织的需求及员工的需求。组织需求为组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。   规范的培训体系的建立，能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为，能调动员工积极性。也是建立优秀组织文化的杠杆，同时强化企业的共同价值观。   企业的培训主要有以下几个方面：   新员工入职培训   新员工培训分为公司层面和部门层面的培训，主要包括了解公司发展历程、公司文化、制度和规范等内容，以帮助员工快速适应公司的文化。   专业技能培训   企业要注重员工专业技能的培训，使员工能在专业的知识和技能上不断的发展和进步，公司为不同岗位的人员设计不同的技能培训。   管理人员培训体系   注重管理队伍的培养。建立管理人员培训体系，培养出适应企业发展的优秀管理人才。   那么如何建立规范高效的培训体系呢？   （1）结合公司现状及发展战略目标   建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究，了解企业的经营方针与战略目标。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。   （2）咨询相关部门的建议，做好科学的培训需求分析   企业中部门不同、职位不同，培训需求和能力的要求当然也会不相同。在开展培训时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。   做好科学的培训需求分析。培训体系的核心基础就是培训需要分析。在确定培训内容优先顺序的时候，不单单要参考员工的喜好，真正的培训需要分析包括组织分析、任务分析、人员分析。要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与员工满足企业所要求的能力素质水平的差距，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。   （3）充分考虑员工自我发展的需要   培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展做出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。   （4）制定培训制度，并严格执行，有效落实   制订切实可行的培训制度后，那么就是如何有效地遵守和执行，笔者发现很多企业制定好了培训体系却不能很好的执行，对于大多数中国企业来说，执行不力是阻碍企业培训快速发展的核心原因。其实执行简单来讲就是，每个人按质按量地完成所需完成的工作，实现培训的目标。如要很好的完成培训结果，培训制度的有效执行是企业培训的核心之一，通过建立培训体系执行机制，企业的培训才能真正更好的配合公司战略目标的实现。 巨才企业销售培训体系是北京巨才咨询顾问有限公司根据客户企业对销售部门的培训需求，通过系统的调研分析为客户企业量身设计培训课程，以“立足于实战、重在解决实际问题、落实于实操”为根本服务宗旨，并在培训后对企业培训效果进行评估，提出可行性解决方案的培训体系。培训课程主要分为：基础销售类课程、精英销售类课程、心态激励类课程、销售管理类课程等模块。

查看详情>> 企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。 一、公司内部老师的内部培训 此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。 二、公司外部老师的内部培训 企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 三、参加外部企业举行的公开培训 一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。 企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。 1、课堂演讲法 也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 2、操作示范法 职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。 3、游戏培训法 当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。 4、主题式培训法 就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 5、多媒体视听法 运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。 6、职位扮演法 又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。 7、网上课程学习法 适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。 8、阅读书籍法 虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。 9、案例研讨法 一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、"感同身受"的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、问题因何引起、 如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 10、咨询式培训法 咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。 11、一对一培训法 这是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教，就属于这种情况。 12、讨论法 对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。 13、咨询式培训法 顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。 14、现场培训法 是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。 15、师徒式培训法 又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。 组织现场个别培训的四个步骤：（1）准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员；（2）传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范；（3）练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议；（4）跟踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，井提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。 16、专门指导培训法 也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。 17、诊断式培训法 是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况，为企业量身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。诊断式培训根据企业存在的主要问题，进行系统的实战培训，解决企业实际问题，并推动企业人员从做好每一件小事、解决没一个问题开始付诸行动，解决一般培训后员工心动、想动就是不动的难题，提升企业执行力。诊断式培训通过系统的企业诊断，中科研讲师顾问以专业的角度，为企业提交企业管理现状研究及建议报告，系统阐释存在的问题、可行的解决方案以及将来可能出现的风险，指导企业化解矛盾、规避风险。 18、工作中学习法 是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会，深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力，例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。 19、互动培训法 是国际上兴起了互动型培训热，是一种多种培训方式的综合应用，比如应用游戏法，讨论法，提问法等，所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是提问式培训方式，关键是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握，能够通过提问，让学员思考并自己得出结论。 20、内部“上级”辅导法 企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。 21、户外训练法 也是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。 22、模拟培训法 实战中的培训，不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。如同军队打仗，如果只是在课堂中讲解，再熟读兵书，碰上真的战争，还是不堪一击，为此部队必须进行实战军事演习，实际上是模拟训练。近几年介绍进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式，就非常受欢迎，比传统的课堂教学更具有场景感，更直观，参与者的思考和体会非常好。 23、宣传广告培训法 在企业内部区域的墙上或广告栏上张贴培训内容，提出当前最关注的或经常出现的问题，或需要员工掌握的培训知识，供员工在业余时间进行自我学习或观看，这是一种最为常用的培训方式之一，效果也不错，并为企业广泛采用，有的还采用标语式的广告方法，比如企业的方针政策等。 培训的方式远远不止上述的这23种，但无论何种方式，各有所长，都有一个如何运用的问题。对素质、基本技能的培训而言，互动、讲解及户外培训比较适合，而对那些高层次的培训而言，就需要采用一对一、咨询式或模拟式培训的方式，因此选择培训过程中，必须要考虑到培训方式的选择。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己，一个学习型的企业要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。 要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，跬步可以远致千里，细流可以汇成江海。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。 巨才企业销售培训体系是北京巨才咨询有限公司根据客户企业对销售部门的培训需求，通过系统的调研分析为客户企业量身设计培训课程，以“立足于实战、重在解决实际问题、落实于实操”为根本服务宗旨，并在培训后对企业培训效果进行评估，提出可行性解决方案的培训体系。培训课程主要分为：基础销售类课程、精英销售类课程、心态激励类课程、销售管理类课程等模块。