背景：地区间的薪酬差异日趋减少，外出务工人员逐年减少，用工成本加大。人口老龄化加剧，独生子女家庭增多，劳动人口相对降低。企业间竞争加剧，内部人员流失严重等现象，出现招工难，用工荒，招工累的问题。


对内：


1、先留人后招人。留人是前提，否则一切都是枉然。留人的三种境界：金钱留人、事业留心，文化留魂。（文化已成为企业的核心竞争力事业经理人>职业经理人，既可防止大量引进新人对企业文化的冲击，也可防止用人风险）


2、倡导企业与员工共同成长，共享成果。（贯彻“自主培养，内部提拔”的用人方针，明确员工的发展方向和空间，具有长期的激励性。在企业发展的同时也要做到共享成果，如期权奖励制度，在职深造，企业大学EMBA等）


3、提升工作效率，降低用工数量。通过绩效提升培训、工作流程优化和自动化程度提升工作效益。


4、提升内部员工的参与度。建立上岗资质认证体系，形成一人多岗，一岗多能的模式。


5、企业转型升级（①、产业链的延伸，微笑曲线。②、就地转型，向高、精、深发展。③、进入新领域（节能、环保、创新产业，第三产业）。④、地域拓展（资源、人才、市场。如：内蒙、湖北、重庆、四川）


对外：


1、加大企业的对外宣传，提升企业影响力和知名度，提高用工的感召力。通过企业产品、形象等方面的宣传，结合大型招聘广告的投入（大型报纸，网络或电视媒体）吸引人才。


2、用完善的福利、健全的体系和良好的发展平台吸引人才，以人为本。提供具有行业竞争力的薪酬福利（薪酬必须符合市场交换的规律）和完善的人才培养、晋升机制，形成企业内部的人才梯队，


3、做“大招聘”，少做或不做“小招聘”，解决招工累问题。所谓大招聘，就是以项目的形式，提前规划，制定阶段性的招聘计划和方案，按照时间、层级等方式，做到定量、定向招聘。如：春季招聘、秋季招聘，校园招聘，中层、高层管理干部专项招聘，校企合作、联合办学，基层岗位劳务外派等。通过培训、轮岗、带教等方式确保人员顺利投入的实际工作岗位上。所谓“小招聘”，是指日复一日，年复一年的离职补聘和临时的、应急性的招聘。这样既耽误时间，耗费成本，也达不到效果。


4、重视并加大校园招聘的力度，加强校企合作，提前介入。通过开创企业班、校园宣讲会，专场招聘等，安排学生提前一年进企业实习，既解决了临时用工需求，实质上也将人员筛选工作进行了前置。


5、招聘的2080原则。通过“80%符合要求，20%培训弥补”的招聘策略，解决招聘数量大，时间紧，人员质量不高的情况。