员工想多得、企业控成本，企业经营效益好则皆大欢喜、如果不好也按固定工资发放能持久吗？那是国企的大锅饭、现实是有差距的，如何让企业经营业绩与员工绩效回报成平行关系呢？只有采取合理的工资结构分布规则辅以绩效考核才能实现。俗话说：一分耕耘一分收获，员工的考勤记录及工作业绩的应用将形成计时、计件、综合计时等各类工资制度。先听听实战过程的结论问答：
1、怎样让员工看见努力的希望？必须预先公布薪酬机制，牢记评比加薪不如量化公平争取。
2、如何让员工自己调控请假度？年终奖金与月满勤和年满勤月数挂钩才能有效抑制请假和年终或春节前离职现象。
3、年终奖与发放矛盾的艺术性？请把年终奖定义为《12个月满勤继续服务绩效补差额》，并分春节前后两次发放即可。
4、加薪发放奖金肯定有作用吗？加薪不如奖金、处罚不如鼓励、批评不如沟通，加薪工作不是简单的财务性计算题，是人力资源管理思想在员工工资回报上表现的数据艺术。
5、干部离职后与你仲裁加班费？民企死要面子的高薪无加班费不如适薪含加班费，注意加班费核算基数的技巧应用。
6、制造业怎样的工资结构较好？打包工资不如分解工资，虽然工作量上升但激励有效，预防财务工作者和人力资源工作者嫌麻烦的现象出现、停留在人事模式。
7、老员工与新员工的激励平衡？司龄工资既不可过高又不可过低，关键看人力资源月报分析，通常流失率最大的是三年以内新进人员、故可采取非线性设计司龄工资机制。
8、员工没有自发的培训意识行为怎促使技能增长储备？应在加薪条件中强制关联培训业绩。
9、企业最终目的是需要业绩还是人才？能力不如素质、素质不如忠诚、忠诚不如业绩，动手总是成绩的前提，没有素质就没有团队、没有能力更没有业绩，所以综合的人力资源激励平台是核心，建立了完善的数据统计平台方可开展绩效考核，公平的评估员工体现满意度。
10、开展绩效考核前最佳切换时机？是在社会工资水平增长需要普调工资时，完美推行绩效考核薪酬制度。
11、开展绩效考核前工资结构误区？绝不可采取每人上浮一级工资法然后与考核得分相乘。
12、开展绩效考核前常见工资结构问题？很烦琐将所有员工工资拆分成固定和考核两部分，企业并适当增加考核投入额，然后考核部分与员工得分相乘，虽然此法常见并可行但工程复杂且难以消除绩效考核推行失败的严重后果，这也是许多民企推行绩效考核失败后的典型后遗症。如果你想开展绩效考核又不影响原来薪酬机制，那就请采用本人独创的绩效与薪酬1：4线性挂接法，即使考核失败也无成本损失，回归自然重新策划改进绩效考核机制。
所以，一个好的薪酬制度肯定是公开透明的、公平公正的、可努力获取的、不断有刺激的、有依据监督的、能促进生产的、能体现员工价值的机制。通过员工与企业共同期望、共同努力、共同执行、共同评审，体现中国国情的发放时机、发放形式、发放额度，达成企业经营目标并实现员工欢欢喜喜过年的大结局。