查看详情>> 第一部分团队管理的心理秘诀：团队愿景 ·情景案例：张总深深懂得企业愿景的重要性。他已经制定了很好的企业愿景，并很有梦想。但公司的愿景好像没有激发员工的理想。虽然员工们也很想努力，但仍然缺乏深层次动力。张总看到，这已经制约了公司的长期发展··· ? 管理者不造梦，员工不行动！ ? 如何从深层次获得对员工的有效激励？ ? 愿景如何落地：愿景的管理者自我催眠 ? 练习：成功愿景的自我催眠 ? 构建团队愿景的步骤 ? 团队愿景如何落地：强化团队愿景的心理学方法 第二部分 如何增强管理者的心理影响力 ·情景案例：部门王经理很明白管理就是“胡萝卜加大棒”，并加以奉行。但最近有个员工离职，其他员工也军心不稳，大家已经开始与王经理对抗，做事推脱，或敷衍了事。王经理很困扰，自己努力工作，但就是不知道哪个地方出了问题？ ? 形成强大领导力的真正原因 ? 哪些行为有助于成为领导者 ? 权力是如何推动员工有效执行的？ ? 非权力影响力的五大来源 ? 非权力影响力产生的三大心理途径 ? 灵活运用中国文化下的人心管理方式 ? 如何做一个有威信、有魅力的管理者？ 第三部分 团队人际关系管理策略：八个密码 ·情景案例：张总的公司越做越大，人员越来越多，但矛盾越来越多，还出现了小帮派，公司的执行力和凝聚力不复以往。面对人心不齐、人事内耗的局面，张总感到无从入手，深感疲惫··· （一） 善意：与人为善为第一原则，也要防有人来者不善；用自己的善意照亮别人 （二） 简单：运用之妙，存乎一心；通过心理暗示强化真诚 （三） 个性品质：吸引人的积极品质；用自己的阳光照亮他人；拥有才能和专长 （四） 自我暴露：灵活运用自我暴露的四个层次 （五） 交换：人际关系的真正本质；如何与人交换？ （六） 反击：侵犯是人类的遗传本能；赢得别人的尊重，需要与人为善，也需要亮剑 （七） 担当：承担人际交往的模糊责任；主动地付出，达到有利于己的不平衡 （八） 角色：成年人的主要社会角色；选对角色，入戏就很容易 第四部分 带团队的心理管理技能与艺术 ·情景案例：王先生刚刚担任部门经理，想管好团队员工，但为什么越管越乱？ （一）目标：从内在有效提高员工敬业度 ? 管理的精髓是“理”而不是“管” ? “刚性制度、柔性管理” ·情景案例：为什么部门员工工作没有动力？加薪为什么越来越缺乏吸引力？员工们到底需要什么？ （二）宗旨：认识和满足员工的动机和需要 ? 员工需要、动机、行为之间的关系 ? 区分员工需要，进行有效心理管理 ? 量化分析员工行为动机的心理公式 ·情景案例：员工小赵提出辞职，离职原因是“身体不好，也要照顾女朋友”。情况真是如此吗？ （三）真实意愿的解读：话语和行为的预判 ? 意愿信息的真正来源？ ? 如何识别言不由衷？ ? 如何识别微表情？ ? 如何解读说话人的真实意图，并进行针对性管理？ ·情景案例：员工小孙经常上班迟到，又喜欢往外跑；小李喜欢批评同事的工作错误；小周做事太小心，经常不能按时完成任务。部门王经理感到团队真难带，沟通又解决不了问题··· （四）方式：个性化的心理管理 ? 见人处事—气质：不同气质的员工的管理策略 ? 见人处事—性格：狡猾-凶狠-正直的员工的管理策略 ·情景案例：员工小吴是公司有名的“刺头”，喜欢对抗上级，上班爱偷懒，下班爱喝酒。部门王经理对他头疼至极。但小吴又是公司的老员工和技术能手，真不知如何管理··· （五）艺术：运用心理管理策略 ? 管理团队中的从众行为：正确引导和正确干预 ? 合理管理团队成员的合作和竞争：如何选择平衡点？ ? 物质激励必须要做，但要少说：道理何在？ ? 征服人心：润物细无声地塑造员工心智模式 ? 本课程结论：团队心理管理的整合解决方案 Day2 心理管理技能提升实务与训练：心理沟通与心理辅导 第一讲 如何塑造管理者的亲和力——共情与倾听技术 ·情景案例：肖经理是一名执行力很强，个性有点着急的部门经理，对于下属的管理习惯运用权威式的风格。有时候，在下属面前，肖经理会刻意地展现自己“亲和力”的一面，但事后想来总觉得很别扭，上下级关系也没有明显的进步。肖经理感到很困惑，如何才能提升自己的亲和力呢？ （一）共情——团队心理沟通的平台 ? 共情技术之于团队管理沟通的要点 ? 共情的关键：设身处地、将心比心的理解、体验和反应 ? 共情：先解决情绪和信任问题，再解决具体问题 （二）共情技术的实操演练 ? 共情技术的素质基础与技术要点 ? 共情技术的训练与辅导 ·情景案例：王经理是一个执行力和影响力都很强的部门经理。以前王经理的工作风格帮助部门取得了很好的绩效。但随着部门规模的扩大、业务量的增加，王经理已经无法掌握部门的全面情况。下属的意见和建议，习惯于强硬风格的王经理很快就否决了。最近几个月，部门在绩效管理、计划制定、突发事件处理方面，都出现了不少失误。王经理面临着很大的压力，而员工也很苦恼，信息和意见都无法得到王经理的重视。王经理知道“倾听”很重要，但却不知道如何真正听到员工的“心声”和部门的重要信息··· （一）反应式倾听——人际互动的最佳模式 ? 反应式倾听之于团队管理沟通的要点 ? 倾听是人际互动的基础，是实现人际信任的有效方式 ? 倾听的关键：用开放的、心灵的、听到思想的方式去听 （二）反应式倾听的实操演练 ? 反应式倾听的素质基础与技术要点 ? 训练：共情和倾听技术的演练 第二讲 提升管理者建构解决的心理沟通力 ·情景案例：不知何种原因，本部门员工小张最近心情好像不太好，工作积极性受到一定的影响，工作效率也有所下降，部门经理崔先生很希望能迅速处理当前的问题，希望能够找到一种非强制的方法来提升小张的工作积极性，但是，尝试了几次谈话之后，并没有看到明显的效果··· ? 建构之道：在消极态度背后，发现沟通对象的积极动机 ? 焦点解决技术：短期、有效、快速 ? 常见的问题式谈话的缺陷 ? 基于积极心理学的焦点解决式谈话哲学 ? 建构解决训练：从负向目标中建构-关注对方的潜在目标 ? 建构解决训练：从负向情绪中建构-关注对方的在意之处 ? 建构解决训练：从过去成功经验中建构-关注对方的优点 第三讲 常见工作情境中的沟通与辅导——“焦点解决”式管理沟通工具与运用 ·情景案例：陈经理作为优秀的职业经理人，授权、执行、激励、绩效管理、危机处理、召开会议等，几乎成为其日常工作的主要内容。而这些工作内容的载体，就是有效的沟通。陈经理虽然有丰富的管理经验，但他常用的基于说理说服式的沟通方法，效果已经越来越差，团队中的懈怠、矛盾与冲突现象，不断凸显出来···· ? 焦点解决技术：短期、有效、快速的企业沟通之道 ? 焦点解决“万用”七步谈话法 ? 焦点解决式沟通应用：化解工作冲突 ? 焦点解决式沟通应用：绩效沟通 ? 焦点解决式沟通应用：组织会议 ? 焦点解决式自我压力管理策略 第四部分 常见人员管理情境中的沟通与辅导——催眠式沟通技术 ·情景案例：梁先生作为一线主管已经有半年多的时间，上级很看好他，希望他能够尽快做出成绩。但是，半年多时间以来，整个团队的行为支离破碎，相互之间貌似尊重，实则各自为政，感觉总是缺少那么一点“人情味”，这也影响了团队的凝聚力和战斗力··· ? 运用心灵的强大影响力，沟通的实质就是影响和感召 ? 管理沟通中的催眠：通过特定的沟通方式，达成深层次的认同 ? 决定沟通效果的三大元素：内容、语调、身体语言 ? 如何利用沟通元素建立瞬间亲和感：身心互动的催眠式沟通 ? 催眠式谈话进行的六个关键步骤

查看详情>> 引言 怎样做到有效的激励？ 1. 现在是如何进行激励的？ 2. 激励出现问题，我们可以从哪些角度来解决？ 3. 组织层面存在哪些不利于激励的因素？ 4. 管理人员的管理方式存在哪些不利于激励的因素？ 5. 员工的身上存在哪些不利于激励的因素？ 6. 影响工作满意度的七大因素排序； 7. 工作中的成本、收益与利润； 8. 最大限度的激励效应公式：降低工作成本、提高工作收益！ 第一部分 工资、福利（薪酬激励） 1. 在大多数企业里，对大多数员工而言，薪酬那是老天爷的事情吧？！ 2. 职业保障、福利待遇也是薪酬组成部分； 3. 职业声望、社会资源也是薪酬组成部分； 4. 如何正确认识工资、福利的价值？ 第二部分 地位、荣誉（晋升激励、荣誉激励） 1. 晋升与发展激励：辅导职业发展，获得心理支持感等； 2. 荣誉激励：不要吝啬头衔和名号，颁发内部证书或聘书等； 第三部分 成就感（目标激励、榜样激励、竞争激励、文化激励） 1. 愿景领导：没有什么比清晰的愿景更能吸引和保留人才； 2. 目标激励：用共同目标引领全体员工，让大家参与目标的制定过程等； 3. 榜样激励：管理者是大家的模仿对象；要让下属高效，自己不能低效； 4. 竞争激励：良性的竞争能够有效地激发士气，活力和创造力是竞争出来的； 5. 文化激励：文化能够熏陶出自豪感和荣誉感，强有力的管理者才能培育强有力的文化； 第四部分 工作难度+适应工作流程（减少低效工作） 1. 减少低效工作：以事实记录为主要依据，减少多余审核、审批环节；避免收到双重指令而混乱； 2. 打破流程的死循环：减少工作环节完美无缺的要求；避免决策无力的现象； 第五部分 激发工作兴趣（工作轮换、工作丰富化、人岗匹配） 1. 工作轮换：员工到不同部门考察和了解工作；直接介入其他部门的工作；兼职参与其他部门的工作； 2. 工作扩大化：在水平方向上增加一个职位的工作内容、技术范围； 3. 工作丰富化：赋予员工更多的责任、自主权和控制权； 4. 基于员工心理特点实施人岗匹配：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质； 5. 团队成员的个性互补：良好的个性组合； 6. 讨论：三位难管的员工该如何管理？ 第六部分 适应上级管理方式（以身作则的管理方式、授权激励、惩戒激励） 1. “刚性制度、柔性管理” 2. 成为有效能的管理者：管理者为什么要以身作则？沟通工作与沟通感情；非权力影响力的作用； 3. 重要的管理行为法则：行为交换定律； 4. 感情激励：管理者的成功，在于有没有人心甘情愿地为你打拼；付出一点感情，注意一些小事； 5. 授权激励：“重要任务”能够激发工作热情；有效授权与合理控制相结合； 6. 惩戒激励：惩罚与怀柔相结合，更具激励效果；惩罚与鼓励，因人而异； 第七部分 处理人际关系（尊重激励、沟通激励、赞美激励、宽容激励、感情激励） 1. 工作场所的重要人际关系密码：善意、简单、阳光的个性品质、主动担当的精神、选定正确的工作角色 2. 满足归属需要：满足大家在友谊、温情、关怀等方面需要；开展集体聚会和员工关怀项目； 3. 尊重激励：尊重的是人，即使他地位普通；批评下属要懂得留点面子 4. 沟通激励：积极沟通是提升工作热情的最直接方式；沟通的关键是换位思考； 5. 宽容激励：得理且饶人，更容易征服人心；要能容人之短、用人所长； 6. 赞美激励：用欣赏的眼光发现下属的闪光点；赞美到关键点才有良好效果； 第八部分 适应工作环境和时间（优化工作环境和工作时间） 1. 让工作环境好一点：工作环境不要赏心悦目，也要人性化多一点；改善隔间、声音、采光、通风、午休等条件； 2. 工作时间弹性一点：工作时间弹性一点，但保证总量；可以允许月累积迟到时间；允许月累积处理个人事务时间； 第九部分 对激励管理的总结（理解激励的核心问题） 1. 物质激励必须要做，但要少说 2. 以感情激励为核心，配合拉动激励+推动激励 3. 古代中国的智慧：水浒兄弟爱说的一句话······ 4. 提升：如何在理念上做到上下齐心、让激励效果落地？

查看详情>> 第一讲：人才招募的战术与方法 1. 传统招聘渠道的升级：挖掘潜力 2. 创新招聘渠道的使用：互联网思维与口碑思维 3. 当下招募的核心价值观：请用营销思维！ 4. 招募环节的目标：集中吸引高能力的人才 5. 招募环节的核心技术：让求职者做自我筛选 第二讲 系统提升招聘质量的基石——人才评价中心和胜任力 1. 人才评价中心的优势与应用领域 2. 筛选的标准：人岗匹配 3. 录用的标准：能力和工资的相对指标 4. 企业常用胜任力模型与胜任力词典（分享10个核心胜任力词典条目） 第三讲 高效率、低成本的选拔第一关——笔试设计与实施 1. 为什么心理测评用于招聘环节容易失真？ 2. 笔试的优势：低成本、高效率、全面性 3. 行政职业能力笔试：侧重点与编制方法 4. 各类专业技能笔试：侧重点与编制方法 5.管理技能笔试：侧重点与编制方法 6.笔试的综合运用与质量控制 第四讲 准确、高效、易行的面试方法——结构化行为面试 1. 五种常用的提问方式：引入式问题、行为式问题、智力式问题、动机式问题、压力式问题 2. 面试导入：五个背景性问题 3. 基于岗位说明书的结构化行为面试题目开发 4. 基于胜任力的结构化行为面试题目开发（分享10个经典问题） 5. 案例：销售人员的7个经典行为面试题 6. 结构化行为面试的实施步骤 7. 结构化行为面试中考官的角色及要求 8. 追问的时机及方法（分辨不完整的STAR和假STAR） 9. 行为面试：用三个核心问题识别心智模式 第五讲 人才心理结构探寻——心理投射面试问题的运用 1. 招聘选拔环节的投射问题原理（效度不高，但线索多样） 2. 招聘选拔环节的投射问题设计方法 3. 人格价值观问题设计 4. 识人之道的关键：“时间-危难-利益”的三个考验 第六讲 高效面试综合技巧与方法 1. 面试过程中考官的听、说、答 a) 面试人有效倾听的技巧 b) 聆听要点 c) 在倾听时要避免的误区 d) 如何让应聘者多说 e) 回答应聘者的疑问 f) 面试的常见误区及应对策略 2. 面试过程的谎言识别与失误避免 a) 应聘者说谎时的通常表现 b) 肢体语言观察要点与技巧 c) 肢体语言的综合分析案例 d) 如何得出综合结论：多线索并发事件的推论方式 e) 如何避免应聘材料的误导 f) 如何维护应聘者自尊 第七讲 高度模拟工作情境的测评技术——角色扮演 1. 角色扮演的原理与评测目标 2. 角色扮演的实施过程 3. 工具：角色扮演的评分表 4. 现场练习：两个角色扮演的剧本 5. 研讨：如何在面试中使用简化的角色扮演？ 第八讲 准确、高效的小组测评技术——无领导小组讨论 1. 无领导小组讨论的实施要点与特别注意事项 2. 无领导小组讨论的测评目标 3. 工具：无领导小组讨论的评分表 4. 现场练习：无领导小组讨论的演练与点评 第九讲 人才评价技术的综合运用 1. 针对应届毕业生的综合选拔方法 2. 针对社会招聘的人才综合选拔方法 3. 解决方案：快速高效的招聘技术组合设计 4. 如何编制公正客观的评价面试报告（人才评价报告样例） 5. 如何专业地解读人才测评报告（主客观评价结合） 第十讲 面试官的培养体系 1. 面试官认证体系的建立 a) 新任面试官学习选拔面试的关键技术（胜任力和评价中心） b) 新任面试官学习设计人才评价体系和问题 c) 观摩资深面试官面试过程，做试评分 d) 资深面试官与新任面试官沟通评分结果并点评 e) 新任面试官的人际敏感性测试 f) 新任面试官独立主持人才评价、授予证书 2. 面试官的考核（考核项目、标准、进入和退出机制） a) 招募质量评估 b) 选拔质量评估 c) 录用人员长期发展潜力跟踪与评估 d) 面试官的考核评价指标

查看详情>> 第一部分个性心理：个性评价与激励管理 第一讲 员工的个性心理与管理 1.知觉、判断与归因 2.个性、能力与情绪 3.工作价值观与职业兴趣 4.管理不同气质的员工：多血质/粘液质/胆汁质/抑郁质员工的管理策略 5.管理不同性格的员工：狡猾/凶狠/清高的员工的管理策略 6.人岗匹配：如何让员工的工作兴趣与工作动机实现最大化 7.员工的组织承诺、心理契约及管理策略 第二讲 人才评价与识人之道 1.个人价值观问题与心理投射问题的运用 2.如何得出综合结论：多线索并发事件的推论方式 3.识人之道的关键：“时间-危难-利益”的三个考验 4.人才评价高级运用：用三个问题识别他人的心智模式 第三讲 员工的动机、需要和激励 1.员工满意与员工敬业，是不同的管理目标！ 2.员工需要、动机、行为之间的关系 3.量化分析员工行为动机的心理公式 4.（经典心理故事）皮格马利翁效应及管理解读 5.期望效应对员工绩效和行为表现的影响 6.解读马斯洛的需要层次模型，做好员工需要管理 7.（经典心理实验）过度理由效应及管理解读 8.物质激励必须要做，但需要减弱与精神激励的直接联系 9.最大限度的激励效应公式：降低工作成本、提高工作收益！ 第四讲 员工激励解决方案：高效激励八步法 1.工资、福利（职业保障、职业声望、社会资源） 2.地位、荣誉（晋升激励、荣誉激励） 3.成就感（目标激励、榜样激励、竞争激励、文化激励） 4.工作难度与工作流程（减少低效工作） 5.激发工作兴趣（工作轮换、工作丰富化） 6.适应上级管理方式（以身作则的管理方式、感情激励、授权激励、惩戒激励） 7.处理人际关系（尊重激励、沟通激励、赞美激励、宽容激励） 8.适应工作环境和时间（优化工作环境和工作时间） 9.对内容型和过程激励理论的整合：中国式的激励管理体系 第二部分群体心理：群体关系与决策心理 第五讲 群体心理特点与管理应对 1.（经典心理实验）斯坦福监狱实验 2.团队绩效的影响因素：目标、规模、角色、多元化、能力、凝聚力、领导力 3.群体中的从众行为：正确引导和正确干预 4.团队中的竞合策略：如何选择平衡点 5.员工的组织承诺、心理契约及管理策略 6.群体中的社会助长规律与管理方式 第六讲 决策心理的特点、风险与防范 1.（经典心理实验）卡尼曼的决策前景理论 2.心理账户及对管理决策的影响 3.群体决策风险：责任分散、群体极化、群体思维现象的防范 4.个人经验模式对决策的影响 第七讲 团队人际关系管理策略：八个密码 1.善意：与人为善是第一原则，也要防止有人来者不善 2.简单：运用之妙，存乎一心；通过心理暗示强化真诚 3.个性品质：吸引人的积极品质；用自己的阳光照亮他人 4.自我暴露：灵活运用自我暴露的四个层次 5.交换：人际关系的真正本质；如何与人交换？ 6.反击：赢得别人的尊重，需要与人为善，也需要亮剑 7.担当：承担人际交往的模糊责任，主动地付出 8.角色：选对角色，入戏就很容易 第三部分领导心理：权力与执行 第八讲 管理者形成领导影响力的心理规则 1.（经典心理实验）米尔格莱姆的电击实验 2.形成强大领导力的真正原因 3.权力是如何推动员工有效执行的？ 4.权力影响力的三大来源 5.非权力影响力的四大来源 6.非权力影响力产生的三大心理途径 7.管理中的行为与角色定位：PAC模型与运用 8.如何做一个有威信、有效能的管理者？ 第九讲 管理心理学的经典领导模型 1.领导特质理论及管理法则：魅力型领导、交易型领导、变革型领导方式的融合 2.领导行为理论及管理法则：工作导向与员工导向的融合 3.领导权变理论及管理法则：领导者的行为、情境条件及领导有效性 4.利克特的四种管理方式理论及多种情境运用 第十讲 中国文化下的管理心理智慧 1.中国古代的心理学智慧 2.中西方管理思维的差异 3.中国文化下的管理方式：德行表率 4.中国文化下的管理方式：家长式领导 5.中国文化下的管理方式：圈子文化 6.华人组织的内控系统：关系亲与关系疏的管理方式选择 7.案例：能人孙悟空是怎样被降服的？ 8.结论：管人管心的立体解决方案 第四部分 沟通心理：态度改变与沟通之道 第十一讲 心理沟通基础：身体语言的识别 1.沟通是几乎所有管理行为的载体！ 2.意愿信息的真正来源？ 3.如何识别微表情和身体语言背后的深意 4.如何解读说话者的真实意图，并进行有效判断和应对？ 第十二讲 员工态度改变的心理策略 1.沟通发起者：专长、权威、可信的人 2.沟通过程：唤起恐惧、一面或两面性陈述、新颖性、重复次数 3.沟通情境：分心干扰、情感迁移、愉悦环境 4.沟通对象：信奉与承诺、个人特点、群体压力 5.改变的法则：从态度改变到心智模式改变（凯尔曼的态度改变三阶段模型） 第十三讲 心理沟通基础：倾听、共情与建构 1.倾听是人际互动的基础，是实现人际信任的有效方式 2.倾听的关键：用开放的、心灵的、听到思想的方式去听 3.共情的关键：设身处地、将心比心的理解、体验和反应 4.共情：先解决情绪和信任问题，再解决具体问题 5.训练：共情和倾听技术的演练 6.建构之道：在消极态度背后，发现沟通对象的积极动机 第十四讲 心理沟通之道：焦点解决式沟通工具与运用 1.焦点解决技术：短期、有效、快速的企业沟通之道 2.焦点解决“万用”七步谈话法 3.焦点解决式沟通应用：化解工作冲突 4.焦点解决式沟通应用：绩效沟通 5.焦点解决式沟通应用：组织会议